Téma stěžejní pro chod firmy a současně choulostivé pokud jde o vztahy mezi jejími zaměstnanci. Oblast odměňování přitom už dnes nepředstavuje jen klasickou měsíční „gáži“, ale zahrnuje škálu benefitů vycházejících z firemních strategií, konkurence a celkové situace na pracovním trhu.
Každý pracovník je jiný a v závislosti na jeho osobnosti a povaze na něj platí i odlišná motivace k podávání co nejlepšího výkonu. Zaměstnavatelé sice ve většině případů nemohou ke každému jednotlivci přistupovat individuálně, ale bezpochyby by měli systém odměňování nastavit na míru své společnosti, jejím specifikům a zavedené firemní politice i kultuře,“ říká Štěpán Mika, ředitel vzdělávacího institutu CEMI.
Komplexní a objektivní
Uvažování o odměnách se ve firmách výrazně posunulo. Od jednoduchých modelů mzdové politiky se postupně přechází k tvorbě strategií odměňování, jež vychází z celkových hodnot firmy a obecně zahrnují více hledisek ve vztahu zaměstnanec – firma. Odměnou se dnes již nemyslí pouze finanční či benefitová složka, ale i další aspekty firemní kultury jako styl vedení nadřízených, pracovní prostředí a náplň práce, kariérní posuny, příležitosti k rozvoji a vzdělávání či obecně image firmy. „Celkový systém odměňování by měl dále zohledňovat konkurenci v oboru i panující podmínky na trhu. Měl by být sestavován v dlouhodobějším horizontu na základě posouzení všech faktorů. Musí být férový a objektivně sestavený, jinak ho zaměstnanci nebudou akceptovat a nepovede ke zvýšení jejich produktivity. Cílem je vytvořit efektivní systém, který bude v ideálním případě lákat nové uchazeče a současně stabilizovat stávající pracovníky,“ vysvětluje Štěpán Mika. Role kompetencí Ve firmách se v souvislosti s tvorbou hodnotově založeného systému odměňování stále častěji rozvíjí kompetenční modely. Kompetence se v tomto případě vnímají jako určité behaviorální požadavky (měkké kompetence) a jako technické schopnosti (tvrdé kompetence). Modely tvrdých kompetencí podporují kariérní řízení ve firmě a více rozvíjí odbornost, naopak měkké kompetenční modely se sestavují s ohledem na kulturu společnosti, očekávání vrcholového vedení i zaměstnanců a často nechybí ani pohled ze strany zákazníků. Dalším typem je projektové odměňování, na které firmy většinou přechází v rámci rozšíření firemního systému odměňování. Projekty jsou chápány jako součást pracovních povinností zaměstnance, ale je třeba nastavit i část odměn speciálně za projektovou práci. Zvažovat se mohou dále tři úrovně, a to výsledek celého projektu, výsledek dané fáze projektu a individuální ohodnocení. K nejnáročnějším a současně nejtransparentnějším systémům patří odměňování
pomocí metody označované jako Balanced Scorecard. Hlavní předností je, že nabízí vyvážené variabilní odměňování manažerů i dalších zaměstnanců a bere v úvahu nejen tradiční finanční ukazatele, ale i další hodnotící kritéria. Základem je stanovení podnikových cílů, které se převedou do výkonových ukazatelů a kritérií jednotlivých organizačních jednotek. Zmíněná metoda se tak může stát jednak nástrojem hodnocení a odměňování, ale i cestou k lepšímu pochopení cílů firmy.